Diseñando un plan de acción de RSE hacia los colaboradores

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Crédito de la Imagen: Daily Sunny

En cualquier estrategia de responsabilidad social empresarial, de cualquier tipo de empresa, siempre debe existir una política o plan orientado a los trabajadores. Ellos son, sin duda, uno de los más importantes grupos de interés con los que cuenta una empresa.

Los trabajadores son el motor que permite la existencia de las empresas, y están directamente afectados por el desempeño empresarial. Por esto,  deben ser considerados de forma prioritaria en el diseño de cualquier estrategia de responsabilidad social.

¿Cómo diseñar entonces un programa orientado a los colaboradores? Hace tres años publicamos con colegas de la Universidad del Valle un libro llamado Responsabilidad Social Empresarial desde las áreas de Gestión humana: Guía de Primeros PasosEn el capítulo 4 presentamos un modelo para diseñar un plan de acción de RSE orientado a los colaboradores, el cual elaboré con  mi colega Andrés Azuero, profesor de la Universidad.

Nuestro punto de partida para el diseño de esta metodología fue la importancia radical que tiene el contexto donde se ubica la empresa. Desde nuestro punto de vista las estrategias de responsabilidad social empresarial son contexto-dependientes; la forma como una empresa aborda su RSE está en directa relación con las características de la región (ciudad/departamento/país) donde está ubicada, el sector empresarial donde está inserta, así como de sus propios desafíos intraempresariales. (La reciente columna de Josep Lozano “El contexto; no solo ideas y estrategias” apuntaba en la dirección de reconocer esta importancia capital del contexto).

Partiendo de esta noción del contexto, nos preguntamos, ¿qué información necesito establecer para diseñar un plan de acción de RSE hacia los colaboradores que sea realista y oportuno?.

Desde la reflexión que impulsó esta pregunta elaboramos una metodología que busca animar a las empresas y a los encargados del área de gestión humana (área natural para encargarse del tema) a elaborar estrategias de RSE tomando en cuenta sus contextos particulares y las voces específicas de sus trabajadores.

Esta metodología está conformada por cuatro pasos, siendo el cuarto y último el diseño de un plan de acción. Los tres primeros pasos se refieren al tipo de información que es necesario tener para lograr el diseño de un plan de acción oportuno, que responda a los desafíos de la empresa. Comparto a continuación en líneas generales esos cuatro pasos:

1. Contexto General de la Empresa

El primer insumo necesario es el diagnóstico sobre el contexto de acción de la empresa y los retos que el mismo le impone. Se propone construir un panorama de: a) los desafíos del país/región, b) los desafíos/oportunidades del sector productivo, c) la orientación del proyecto empresarial (visión, estrategias, modelo de negocio) y d) la descripción de las características sociodemográficas de los trabajadores. A partir de este diagnóstico se tiene una visión general de la empresa, dónde opera y sus colaboradores.

2. Diagnóstico del Área de Gestión Humana

El segundo insumo fundamental para construir un plan de acción en RSE tiene que ver con la revisión de las capacidades, recursos y retos propios del área que se encarga de la relación con los trabajadores. Aquí es importante establecer la orientación estratégica (misión, visión, objetivos), sus capacidades (organigrama, subáreas, número de colaboradores y presupuesto), y los desafíos que enfrenta en general la plantilla de trabajadores.

3. Posición frente a la RSE

Cuando una empresa tiene realmente un enfoque de responsabilidad social es porque existe una participación activa y decidida de la alta gerencia. Este momento en el proceso de elaboración del plan de acción implica identificar, junto con las personas que toman las decisiones gerenciales, la importancia que tiene para la organización la RSE, su estado actual y sus perspectivas. La identificación de este enfoque “real” de la empresa frente al tema, permite conocer las potencialidades y límites que tendrá el plan de acción.

4. Diseño del plan de acción

Los pasos anteriores aportan: i ) Conocimiento del contexto de los desafíos y retos de la organización, ii) noción de realidad sobre los recursos y capacidades del área de gestión humana y iii) direccionamiento estratégico sobre las prioridades de la organización en lo relacionado a la RSE. Con este conocimiento puede avanzarse en la elaboración de un plan de acción aterrizado hacia los colaboradores, que sea liderado desde el área de gestión humana. Este proceso de diseño del plan de acción tiene dos instancias clave: el proceso de consulta y la planeación propiamente dicha.

Un paso  clave es la consulta  pues se enfoca especialmente en dar voz a los trabajadores, conociendo sus expectativas, necesidades y propuestas. Este paso implica una instancia de diálogo con los colaboradores y con la alta dirección, y es importante en la medida que permite acercar a través de un espacio horizontal las expectativas de los trabajadores con las posibilidades que ofrece la alta dirección en el marco del proceso . Bien llevado este encuentro es también una posibilidad para la innovación y la generación de ideas que permitan realizar los procesos de forma efectiva y a bajo costo (gran preocupación empresarial).

Para el proceso de diseño de plan de acción puede usarse cualquier metodología. El  punto a tener en cuenta es plantear actividades para todos los temas que sean clave en lo que refiere a la RSE hacia los colaboradores, que generalmente incluyen, en términos generales: equidad y diversidad, participación en la gestión de la empresa, relación con sindicados y trabajadores organizados, distribución de beneficios desarrollo profesional y empleabilidad, cuidado de la salud, seguridad y condiciones de trabajo, jubilación, despidos y familia de los colaboradores.

Espero que esta metodología, pensada para pequeñas y medianas empresas, pueda servir de guía e inspiración para quienes tienen la responsabilidad de diseñar planes de acción de RSE que logren un balance entre las expectativas de los trabajadores y el margen de acción de la alta gerencia, y tengan el propósito de siempre mejorar las condiciones laborales.

Conectando la academia con los practitioners en la intersección entre empresa y sociedad.

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